प्रॉफिट शेयरिंग क्या है? फायदा और नुकसान

लाभ साझाकरण कर्मचारियों को कंपनी के मुनाफे के एक हिस्से की पेशकश करके सेवानिवृत्ति के लिए तैयार करने में मदद करता है। कौन ऐसा नहीं चाहेगा? हालांकि यह कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को निश्चित लाभ प्रदान करता है, लाभ साझाकरण भी कुछ कम स्पष्ट कमियों के साथ आता है।

मुख्य नियम: लाभ साझा करना

"प्रॉफिट शेयरिंग" वेरिएबल पे वर्कप्लेस मुआवजा सिस्टम को संदर्भित करता है, जिसके तहत कर्मचारी अपने नियमित वेतन, बोनस और लाभ के अलावा कंपनी के मुनाफे का एक प्रतिशत प्राप्त करते हैं। अपने कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति के लिए बचाने में मदद करने के प्रयास में, कंपनी अपने मुनाफे का एक हिस्सा कर्मचारियों के बीच वितरित किए जाने वाले धन के पूल में योगदान करती है। पारंपरिक साझाकरण लाभों के अतिरिक्त, लाभ साझा करने की योजना की पेशकश की जा सकती है, और यदि कोई लाभ कमाने में विफल रहता है, तो भी कंपनी योगदान करने के लिए स्वतंत्र है।

कंपनी द्वारा वित्त पोषित लाभ साझाकरण सेवानिवृत्ति योजना कर्मचारी-वित्त पोषित लाभ साझाकरण योजनाओं से भिन्न होती है 401 (के) योजनाएं, जिसमें भाग लेने वाले कर्मचारी अपना योगदान देते हैं। हालांकि, कंपनी अपने समग्र सेवानिवृत्ति लाभ पैकेज के एक हिस्से के रूप में 401 (के) योजना के साथ लाभ साझाकरण योजना को जोड़ सकती है।

कंपनी द्वारा वित्त पोषित लाभ के बंटवारे की योजना के तहत, कंपनी साल-दर-साल यह तय करती है कि कितना-अगर कुछ भी - यह अपने कर्मचारियों के लिए योगदान देता है। हालांकि, कंपनी को यह साबित करना होगा कि उसकी लाभ साझा करने की योजना अपने उच्चतम-भुगतान वाले कर्मचारियों या अधिकारियों के पक्ष में गलत तरीके से नहीं है। कंपनी का लाभ साझा करने का योगदान नकद या स्टॉक और बॉन्ड के रूप में किया जा सकता है।

अधिकांश कंपनियां योग्य कर-हटाए गए सेवानिवृत्ति खातों में अपना लाभ साझा करने में योगदान देती हैं। कर्मचारी इन खातों से 59 1/2 वर्ष की आयु के बाद दंड-मुक्त वितरण शुरू कर सकते हैं। यदि 59 1/2 वर्ष से पहले लिया जाता है, तो वितरण 10% जुर्माना के अधीन हो सकता है। कंपनी छोड़ने वाले कर्मचारी अपने लाभ-साझा कोष को एक में स्थानांतरित करने के लिए स्वतंत्र हैं रोलओवर IRA. इसके अलावा, कर्मचारी कंपनी के नियोजित होने तक लाभ बंटवारे के पूल से पैसा उधार लेने में सक्षम हो सकते हैं।

कई कंपनियां यह निर्धारित करती हैं कि वे प्रत्येक कर्मचारी के लाभ साझाकरण योजना में कितना योगदान देंगे "COMP-to-comp" या "pro-rata" विधि, जो कर्मचारी के रिश्तेदार के आधार पर लाभ का एक हिस्सा आवंटित करती है वेतन।

प्रत्येक कर्मचारी के आवंटन की गणना कंपनी के कुल मुआवजे द्वारा कर्मचारी के मुआवजे को विभाजित करके की जाती है। परिणामी अंश को तब लाभ के प्रतिशत से गुणा किया जाता है, जिसे कंपनी ने कुल कंपनी योगदान के प्रत्येक कर्मचारी के हिस्से को निर्धारित करने के लिए लाभ के बंटवारे में योगदान देने का निर्णय लिया है।

उदाहरण के लिए, अपने सभी योजना-योग्य कर्मचारियों को $ 200,000 की कुल वार्षिक मुआवजे वाली कंपनी $ 10,000 का योगदान देने का निर्णय लेती है या लाभ के बंटवारे की योजना में उसका शुद्ध लाभ। इस मामले में, तीन अलग-अलग कर्मचारियों के योगदान इस तरह दिख सकते हैं:

वर्तमान अमेरिकी कर कानूनों के तहत, ए अधिकतम राशि एक कंपनी प्रत्येक कर्मचारी के लाभ साझाकरण खाते में योगदान कर सकती है। के आधार पर यह राशि बदलती है मँहगाई दर. उदाहरण के लिए, 2019 में, कानून ने कर्मचारी के कुल मुआवजे के 25% से कम या $ 56,000 की सीमा के साथ $ 56,000 के अधिकतम योगदान के लिए अनुमति दी।

लाभ के बंटवारे की योजनाओं के वितरण को सामान्य आय के रूप में लगाया जाता है और इसे कर्मचारी के कर रिटर्न पर रिपोर्ट किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को एक आरामदायक सेवानिवृत्ति की दिशा में निर्माण करने में मदद करने के अलावा, लाभ साझा करने से उन्हें लगता है कि वे एक टीम के हिस्से के रूप में काम कर रहे हैं जिससे कंपनी को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिल रही है। यह आश्वासन कि उन्हें कंपनी की समृद्धि में मदद करने के लिए उनके आधार वेतन से ऊपर और परे पुरस्कृत किया जाएगा, कर्मचारियों को न्यूनतम अपेक्षाओं से ऊपर और उससे परे प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करता है।

उदाहरण के लिए, एक कंपनी में जो केवल अपने सेल्सपर्सन का भुगतान करती है आयोगों उनकी व्यक्तिगत बिक्री के आधार पर, ऐसी टीम भावना शायद ही मौजूद हो, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी अपने हित में काम करता है। हालाँकि, जब अर्जित किए गए कुल कमीशन में से एक हिस्सा सभी सेल्सपर्सन के बीच साझा किया जाता है, तो वे एक सामंजस्यपूर्ण टीम के रूप में कार्य करने की अधिक संभावना रखते हैं।

प्रॉफिट शेयरिंग की पेशकश कंपनियों को भर्ती करने और प्रतिभाशाली, उत्साही कर्मचारियों की मदद करने में भी एक महत्वपूर्ण उपकरण हो सकती है। इसके अलावा, तथ्य यह है कि कंपनी के योगदान एक लाभ के अस्तित्व पर आकस्मिक हैं, लाभ साझेदारी आम तौर पर एकमुश्त बोनस की तुलना में कम जोखिम भरा है।

लाभ के बंटवारे की मुख्य ताकत में से कुछ वास्तव में इसकी संभावित कमजोरियों में योगदान करते हैं। जबकि कर्मचारी अपने लाभ साझा करने वाले धन से लाभान्वित होते हैं, इसके भुगतान का आश्वासन उन्हें प्रेरक उपकरण के रूप में कम और वार्षिक पात्रता के रूप में अधिक सराहना कर सकता है। चूंकि उन्हें अपने नौकरी के प्रदर्शन की परवाह किए बिना लाभ साझा करने का योगदान मिलता है, इसलिए व्यक्तिगत कर्मचारियों को सुधार करने की बहुत कम आवश्यकता होती है।

निर्देशक स्तर के कर्मचारियों के विपरीत, जो निर्णय लेते हैं जो सीधे राजस्व, निचले स्तर और सामने की रेखा के कर्मचारियों को प्रभावित कर सकते हैं इस बात की कम जानकारी है कि ग्राहकों और जनता के साथ उनकी दैनिक बातचीत कंपनी की किस तरह से मदद कर सकती है या नुकसान पहुँचा सकती है लाभप्रदता।

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